| 仕事力：既刊号 |
| ２０２１年 ２月号 ４週：やってみる |
| ３週：信頼を築くコミュニケーションを：考房だより１８４ |
| ２週：仕事の意味を知ろう |
| １週：働きがいづくりの探求 |
やってみる
やってみることの重要性が高まっています。「未来は予測できない。
とにかくやってみよう」と言った著名な経営学者がいました。過去から
現在に至るまでの状況を分析して未来を予測しても、未来はその通りに
ならない。だから試しにやってみるのが良いという意味です。
これを違う視点から見ますと、机上で分析して考えてばかりいないで、
分析から実行アイデアを産みだして実験してみよう、ということです。
実験につながるような分析の仕方を勧めているのです。
こうしたやり方は、現実の成功事例の中にも見えています。フェイス
ブックなどのシリコンバレーの企業が急成長できた理由は、決して
「画期的なビジネスアイデアを思いついたから」ではないようです。
彼らの成功までの道のりは短くもなければ平坦でもなく、製品開発と
マーケティングの新たなアイデアを綿密かつ迅速に生成・検証し、成長
につながるアイデアをユーザーの行動データから探し出すことで、成功
にたどり着くことができたのです。
その行動の基本となっていたのは、「分析・アイデア生成・実験」の
繰り返しを素早く回すことでした。そのために用いられた技法は、
ソフトウェアの開発手法として生み出された「アジャイル開発」と、
新製品開発の新しい技法の「リーン・スタートアップ」でした。
アジャイル開発とは、全体を構成する要素として開発されるソフト
ウェア部品を、短いサイクルで組み合わせテストを繰り返して全体の
調整を取りながら、素早い開発を実現する手法です。
リーン・スタートアップとは、迅速な開発と定期的なテストの繰り
返しに加えて、実用最小限の製品を素早く市場に出し、ユーザーからの
本音のフィードバックを得て製品のレベルアップを積み上げながら、
ビジネスとして確立する手法です。
この二つの手法が合体したような開発・事業化プロセスを高速で回す
ことで、製品開発とマーケティングで部門横断的な実験を繰り返し、
事業の成長エンジンに火をつけ、持続させることに成功したと言えます。
このプロセスの基盤となっているものは、「部門横断的な取り組み」と
「実験の繰り返し」の二つです。特に目立つのが、高速で頻繁に繰り
返される実験なのです。
分析や予測に振り回されて机上で思い迷うことを超え、素早く実験に
取り組む、即ち「やってみる」ことの重要性が浮かび上がっています。
信頼を築くコミュニケーションを：考房だより１８４
第５話「変化への関わり方を考える」の第６回です。
変化への関わり方の望ましい形は、積極的・能動的に変化に参画する
ことですが、そのために最も重要なことは、自分を変える、今までの
自分のやり方を変えることです。
自分を変える上で大きく作用するのが、周囲の人たちとの間の信頼の質
です。信頼の質はコミュニケーションの在り方に左右されます。そして、
コミュニケーションの在り方は、他者をどう受け止めるかによって
違ってきます。
他者を自分流にコントロールしようとすると、相手は自分の本当の
気持ちや考えを隠そうとしがちになります。
例えば、自分が望むような回答が欲しいと思い、相手にプレッシャーが
掛かるような問いかけをした場合、相手はそれに対して返すべき答えは
１つしかないと感じ、自分はコントロールされている、軽んじられて
いる、信頼できないと感じてしまうのです。
こうなると、相手は本心とはうらはらな言葉で応じることになり、
土壇場で大きな障害が現れ、思い通りの結果が得られなくなります。
このような状況の中では信頼感は生まれるはずもなく、人々はますます
他者を自分流にコントロールしたいという欲求を募らせます。
一方、他者を何かを学ぶ相手、相互理解の相手として受け止めた場合、
相手は、自分の意見を聴いてもらえる、自分の主張をしても大丈夫だと
感じ、本心に近いところで話に応じてくれます。
何かまずいことがあっても話し合いの段階で判りますから、障害への
対応も可能になり、思っていたことに近い結果が得られます。
このような雰囲気の中で信頼感が生まれ、人々は相手から学んで成長
するという風土が根付きます。このような風土の下でこそ、自分を
変えることが可能になります。
即ち、コミュニケーションにおいても、５．２で述べましたように、
安定・コントロール型の姿勢を脱却し、学習・発見型の姿勢への転換に
努めることが大切なのです。
こうして実現するコミュニケーションの在り方は、「互いを尊重し合う
コミュニケーション」と言ってもよいと思います。
これからのコミュニケーション行動の参考に、「互いを尊重し合う
コミュニケーション」の５つの要素を挙げておきます。
１）相手から学ぶ姿勢を大切にする
２）互いに正直になることを大切にする
３）自分と相手の視点の違いを尊重する
４）互いに相手に共感を示すことに努める
５）相手との共通基盤を探すことに努める
このような信頼を築くコミュニケーションを積み重ね、自分を変える
ことができる風土を、自分の身の周りに作ることが大切です。
仕事の意味を知ろう
世の中に存在する事柄には必ず意味があります。意味があるから存在
しているのです。一見無意味に見えたり、意味があるとは思えない事柄
もありますが、それは自分がその意味を掴めないだけのことです。
仕事についても全く同じことが言えます。どんな仕事にも必ず意味が
あるのです。その意味を知った時、ますます意欲が湧くこともあれば、
意欲を喪失してやめたいと思うこともあります。
一番いけないことは、その仕事の意味を知らず、知ろうともせず、
漫然とこなしていることです。こうした仕事の仕方をしていますと、
自分が気付かぬうちに社会や他者に対してとんでもない害悪をもたらす
ことがあったりします。それどころか、自分を破壊してしまうような
恐ろしいことさえ起こり得るのです。
自分が意欲を持って働くためにも、社会や他者に害悪を及ぼさない
ためにも、自分の仕事の意味を知ることはきわめて重要です。これは
働きがいづくりの根底をなす重要な要素の一つだと言えます。
一つの文章を紹介します。朝日新聞「天声人語」からの転載です。
───
たしか、ロシアの作家ドストエフスキーの「死の家の記録」だったと
思う。囚人に苦役を科し、土の山を別の場所に移し、またもとの山に
戻すといった仕事を繰り返させたら、数日で首をくくって死ぬだろう、
といっている。
これほど残酷な仕事はない。目的や意味があれば、たとえ苦しいこと
でも我慢する。だが、まったく無意味なことを自分で知っていて、
しかも努力することはできない。
それを強制されれば、ついに自分が自分自身に反抗するようになる。
瀬戸内海の岩国で魚をとる人たちのニュースを読んで、思わずこの話を
連想した。
岩国では汚染源の東洋紡の工場が、海でとった魚をすべて買い上げる
ことにきめた。明け方、漁船が帰ってくると、工場のトラックが待って
いる。魚種ごとに魚の目方をはかったあと、工場にはこび、タンクに
汚染魚を捨てる。悪臭を放つ魚に、市場値の金が払われる。
はじめのうちは、取れば取るほど金になるので、精を出して出漁する人
もいた。が、やがて漁師たちの疑いがふくらんでくる。毎日、海に出る
のは、捨てるための魚を取るためではない。
金になりさえすればよいと、いつまでも割り切れるものではない。
たとえささやかでも、自分の仕事に何らかの意味がなくては生きていけ
ない。
「何のための人生か。漁民だっておいしい魚を食べてほしいのだ」
「情けのうて涙が出ます」と口々に訴える声は胸をえぐる。
（昭和48年6月16日。朝日文庫より）
───
この文章から、仕事の意味を知ることの大切さがひしひしと伝わって
きます。魚を取ることの意味が漁師たちの身に浸みるように伝わり、
それがもたらす痛みが「情けのうて涙が出ます」という言葉になって
流れ出ているのです。
仕事の意味を知った漁師たちは仕事に対する意欲を失い、やがて出漁し
なくなります。こうした仕事は働きがいの無い仕事の典型だと言えます。
働きがいをつくるためには、その仕事の意味を知る、或いは知って
もらうことが不可欠です。そして、その意味が働く人たちの意欲を高め
るものであることが必要なのです。
働きがいづくりの探求
仕事力について考えを巡らしたり調べたりしている間にも、頭の中の
かなりの部分を占めていたのは、「働きがい」のことでした。数年前に
政府が音頭をとって推進していた「働き方改革」の真っ只中でも、私の
頭の中に浮かんでいたのは「大事なことは働き方改革ではなく働きがい
づくりだろう」という批判的な一言でした。
働き方を改善して、過酷な残業を無くすことや、充分な休息を取れる
ようにすること、そして自分自身を豊かにするための時間を持てるよう
にすること、こうしたことは重要なことに違いありません。
しかし、こうした改善が行われたとしても、仕事の内容と仕事をする
人の意識との関係が、好ましいものや中身の充実したものとなっていな
ければ、働きがいは生まれません。
働きがいが生まれれば、仕事と仕事をする人の意識との関係が好まし
い状態を保ちながら進展することとなり、仕事の成果にも働く人の満足
度も高まります。こうした働きがいの有無は、仕事力の高低にも大きく
影響しますし、優れた人材を活かすか殺すかをも左右します。
働きがいづくりは、仕事を提供する組織に負うところもあれば、働く
人自身に負うところもあり、リーダーや管理者に負うところもあります。
このような認識のもとに、働きがいづくりについて色々と考えを巡らし
ています。
働きがいについて第一に上げられることは、取り組む仕事に高い意義
が感じられることです。そのために必要なことは、自分の仕事は何の
ためなのかという目的です。
これからも継続して給料をもらえるようにするため、というよりも、
顧客の信頼を自分が勝ち取るためとか、自社の高度な技術を世に知らし
めるため、といった目的のほうがより高い意義を感じることができる
はずです。
続いて言えることは、その仕事をすることによって自分がどのように
能力を高め、どれだけ成長できるかということが認識できているかです。
仕事だけを割り振って放置するのではなく、成長を意識できるゴール
設定や、失敗だけでなく成功も含めた振り返りの実行が必要なのです。
そして更に言えることは、自立と自律を実行することです。自立とは
自分で決めて自分で実行することです。自律とは自分の行動が行き過ぎ
たり不足だったりすることがないように自分で自分の行動を律すること
です。
あれこれと上司の指図を待ってそれに従うよりも、能力に応じて裁量権
を与えられるほうが働きがいが生まれるのです。
以上のようなことは、仕事をどのように設計するかに関わるものです。
しかし、働きがいを生む要素はこうしたことだけではありません。働く
には場というものが必要です。仕事場という物理的なものだけではなく、
組織やチームという人とのつながりの場もあります。
こうした場の在り方も働きがいに影響を与えます。この働く場で幸せ感
を持てるかどうかは、働きがいにとってきわめて重要です。何しろ、
働く人にとっては、眠っている時間を除けば働く場で過ごす時間が一番
長いのですから。
先ず言えることは、働く場がマズローの第三段階、即ち所属の欲求を
満たしていることです。これが満たされないために、自ら命を絶った人
たちが何と多いことでしょう。これなくして働きがいが生まれることは
あり得ないでしょう。
更に言えることは、上司や同僚の援助や協力を受けながらも、それなり
に目標達成を積み上げていることが大切だということです。目標達成の
繰り返しは自信となり、次の目標を高く設定する気持ちを生みます。
こうした気持ちを持つことが仕事の場での幸せ感につながり、働きがい
の源泉の一つになるのです。
目標を達成するには、そのために必要な思考と行動の型があります
（目標達成のための思考と行動）。その基本は学んで訓練することが
できます。この能力も働きがいづくりの重要な要素です。
最後に一つの例を上げておきます。
ある時、Ａ君は大変な雑用ポストを押し付けられてしまいました。引き
継ぎと称して乱雑に積まれた書類のファイルの山を目の前にして、Ａ君
はさすがにゲンナリしていました。
すると、そこにひょっこり部長がやってきました。
「おう、ちゃんとやってるか」
「ええ、まあ・・・・・・」
とＡ君は口を濁しました。普段あまり口をきいたこともない部長ですが、
Ａ君にこんな話を始めました。
「実は、俺も若い頃にこの仕事をさせられたんだよな。大変なんだな
コレが。しかも何だかんだ言って、裏方の仕事だろう、いやんなっちゃ
うよな。でもな、この仕事を１年もやらされると、この会社がどんな
仕組みで動いているかが分かるようになるんだよ。
君も知ってると思うけど、Ｂ常務も若い頃にこの仕事をさせられててね。
Ｂさんなんかは将来の経営者候補にはこの仕事を一度は経験させるべき
だと言うんだよ。とにかく手を抜かずにやってみろ。だんだんとこの
会社の仕組みが分かってきて、面白くなってくるから」
そう言い残して部長は部屋を出て行きました。ほんの数分の会話でした。
たったそれだけのことなのに、Ａ君の心の中には青空が広がっていく
ような爽快感がありました。
間違いなくＡ君の中には、この仕事に対する働きがいが生まれたはず
です。働きがいはこのようなことからも生まれるのです。
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