| 仕事力：既刊号 |
| ２０２５年 １月号 ４週：静寂の力 |
| ３週：コントロール可能な時間：考房だより２３１ |
| ２週：生き生きと働くために |
| １週：自営型の仕事の仕方に注目 |
静寂の力
現代文明の下で生きる大多数の人々は、騒音の中で生きています。
その騒音の種類は大まかに分類すると次の３種類になります。
・聴覚騒音
・情報騒音
・内部騒音
聴覚騒音とは耳に聞こえる騒音です。通りを多くの車が走り、空には
多くの飛行機が飛び、多くの機械や機器が運転音を立てています。世界
保健機関のデータによりますと、欧州では全人口の約６５％に当たる
４億５０００万人が、健康に有害と見做される騒音レベルの中で暮らし
ているとのことです。
情報騒音とは、人の注意を引こうとする精神的な刺激のことです。
最近のデータが示している米国の場合、現代の米国人は１９８６年の
５倍の情報を受け取っているとのことです。問題なのは、私たちはこれ
ほど多くの情報を扱えるのか、ということです。
世の中で増加する一方の情報が多くの恵みをもたらすことには、疑問の
余地はありません。しかし、データが増えていく中で、それを処理する
私たち個人の能力は上がらないのです。現代文明の下で生きていく上で、
このことはしっかりとわきまえておかなければなりません。
内部騒音とは、ある事象に対して私たちの意識を常にオンにしておく
ことを求めるもののことです。電子メールやソーシャルメディアの通知
が頻繁に届く状況の中では、いつでも読んで反応して返信できる状態を
維持しておく必要があります。これが内部騒音の下に居る状態です。
この内部騒音が私たちの意識を奪い、目の前のことに集中したり自分の
心の衝動をうまく処理したりするのを難しくします。内部騒音は定量的
に把握するのは難しいため、精神医学者や精神科学者は代替指標として
「不安」を使うようです。
現代社会は、騒音の増加を許容するだけでなく、これをもてはやして
いるとも言えます。現代社会はＧＤＰが進歩の指標であり、ＧＤＰを
左右するのは生産性です。
貨幣経済に貢献しない非生産的な活動には価値が無いとされます。そう
いった活動環境の下で、人々は騒音を増加させる行動に力を注ぐ方向に
走って行くのです。
ＧＤＰの先駆けとなる概念を生んだ経済学者サイモン・クズネッツは
「一国の繁栄は、国民所得の測定からはほとんど推察できない」と
語っています。実際、犯罪の発生率が上がり、通勤時間が伸び、燃費の
悪い自動車が増えるとＧＤＰは増大します。
逆に、私たちがくつろいだり、ファストフードを買う代わりに自宅で
料理をしたり、タクシーを使わずに公共交通機関を使ったりしますと、
ＧＤＰの伸びは鈍くなります。こうしたことからも分かる通り、ＧＤＰ
の増大を目指す活動は騒音を増加させることにつながっっているのです。
騒音を減少させることの効果は、これまで述べてきたことの逆になり
ます。健康の増進が図れる、能力に見合った適量の情報を扱える、意識
を集中して物事に取り組むこととができる、心の衝動をうまく処理する
余裕ができる、といったことです。
それだけではありません。騒音を減少させて静寂の状態を作りますと、
更なる効果が生まれてきます。静寂にはある種の力があるからです。
古代ギリシャの哲学者ピタゴラスは、静寂を知恵へのカギだと考えて
いました。人は沈黙すれば自分と向き合うようになるからです。「静寂
の中に深く入り込め。静寂を自分のものとせよ」。これが彼の言葉です。
こうしたものの見方は、ＧＤＰの成長と精神的刺激の再生産を目指す
現代の世界観とは真逆です。だが、気候変動など、今日の諸問題に取り
組む上では、ピタゴラスが重んじた「物事の根源を見抜く」ための
静寂が必要だと思えるのです。
今の時代、人々は皮相的なものにうんざりし始めていると言えそう
です。根本的原因に働きかけるのではなく症状を和らげる薬、気候変動
を解決するとの謳い文句の下で人気の高いアプリや複雑なアルゴリズム、
というようなものです。このようなものを通して、物事の根源を見抜く
ことは不可能です。
物事の根源を見抜くための力として、静寂の力こそが今求められて
いると受け止められます。
コントロール可能な時間：考房だより２３１
目標達成と時間についてのお話の第５回です。
自分の全収入を必要な費用の支払いに当てていったところ、自分の
小遣いが全く残らないとしたら、どこかまともじゃないと誰でも気付く
ものです。時間についても同じことなのですが、お金と同じくらいに
気を使う人は極めて少数派と言えるでしょう。
お金にしろ、時間にしろ、莫大な残高が必要という訳ではありませんが、
ある程度の黒字は心掛けておくべきです。家計が火の車だと行動の
自由が無くなるのと同様に、自分の時間がコントロールできないと、
仕事への意欲も萎えてしまいます。
おまけに、お金と違って時間は借金で帳尻を合わすことができません。
コントロールできずにつぶれていく時間には次の様なものがあります。
・来訪者への対応
・電話による中断
・上司や部下からの要請
・正式な会議および非公式な面談
・移動
・顧客や業者とのコンタクト
自分の持ち時間からこれらの項目に費やされる時間を差し引いて、
残った時間が次のような項目に当てられる訳です。
・事前計画
・スタッフとの話し合い
・リフレッシュや反省
・新しいスキルの修得、指導
・仕事の委任、依託
・めったに会えない重要人物との面談
・創造的作業
以上のことを頭に置いて、基本的に不可欠な項目に当てるべき時間を
自分の持ち時間から差し引き、自分に残される時間がどれだけあるか
という現実を厳しく見つめ直すことが大切です。
自分に残されたコントロール可能な時間が、自分が思っているほどでは
ないことに驚くことでしょう。
コントロール可能な時間の量に影響する要素を３つ挙げておきます。
・仕事の特性
他人とのコンタクトが多いほど、コントロール可能な時間は少なく
なりがちです。
・上司の特性
ワンマン型や心配性型の上司のほうが、部下を信頼する業務委嘱型の
上司よりも、部下の時間を余計につぶす傾向のようです。
・自分の態度
愛想をよくすればするほど、他人に時間を奪われるようです。
こういったことを考慮しながら、自分の１日の時間記録をチェックし、
自分が時間をコントロールできなかった項目を選び出し、これを消して
いきます。残った部分が自分がコントロールできる時間です。
日々の仕事をやり遂げるために、自分がコントロールできる時間は、
これだけで充分でしょうか。仕事を翌日に積み残すことが多いのは、
コントロールできる時間が不足しているためではないでしょうか。
自分がコントロールできなかった時間の内容を見直し、これをコント
ロールできる時間に組み入れる方策を考えてみようではありませんか。
生き生きと働くために
生き生きと働くことは、個人にも組織にもたいへん重要なことです。
人々が生き生きと働くことにより、生産性は高まり、創造性も発揮され、
組織の業績は向上します。
働き方改革も、働きがいづくりも、職場のウェルビーイング追求も、
人々が生き生きと働くことの実現を目指しているはずです。しかし、
こうした取り組みがうまくいっているかと言うと、必ずしもそうでは
ないようです。
その理由として上げられることは、社会環境、働く人々の心理や考え方、
といったことが適切に捉えられていないことにあるようです。こうした
ことについて、いくつかの面から調べ、考えてみました。
現代は、仕事を生きがいとする人が増えているようです。ホワイト
カラーの労働者にとって仕事は給料のための手段だけではなく、人生の
意味や目的、コミュニティへの帰属意識をもたらすものとなっています。
こうした傾向は「ワーキズム（仕事主義）」というかたちで。特に
アメリカに強く現れているようです。ワーキズムとは、仕事にお金
だけではなく、精神の充足をも求めようとする思想のことです。
敬虔な信者が信仰に人生の意味を見出すのと同じように、ワーキストは
仕事に人生の意味を見出そうとしています。だが、お金と精神の充足と
いう異質のものを求めることは、必ずしも満足できる成果を生むわけで
はなく、失望を伴うことが多いようです。
こうした失望は、燃え尽き症候群やストレスにつながることが調査に
よって明らかになっています。これは、仕事を離れれば解決するような
単純な問題ではありません。
問題解決のヒントになるのは、ほどよいスタンスというものです。
仕事で得られるものを美化することもなく、仕事を苦行とすることも
ない、自分なりの「足るを知る」状態を理解、納得することです。
仕事が自分の価値を決めるのではありません。人生における仕事の役割
というものがあり、その役割は自分自身で決めることができると、心の
底から感じることが求められるのです。
歴史的に、多くの人々は何らかの宗教を信仰していました。ところが
最近、宗教を信仰しない人々が増えてきたことの影響もあって、宗教を
はじめとする社会的なグループに参加する人々が減っています。
こうした社会参加の減少という状況の下で、宗教から遠ざかっている
現代の人々は、その穴埋めを仕事や職場に期待するようになっていると
言えます。
完璧なキャリアを歩んできた人の多くは、学校では優秀な成績を収め、
キャリアでは上を目指すために一生懸命働いてきました。このような
人でも、ある時「これだけ頑張ってきた結果がこれ？」というような
疑問を感じることになるようです。
彼らがこのような漠然とした失望感を抱くのは、社会人になってからの
大部分の時間をキャリアの階段を上ることに集中してきたため、上る
階段がなくなった時にどうしていいか分からなくなるからだ、と言われ
ています。そして、彼らは更に働いてしまうのです。
この不毛なループから脱出するために二つの方法が提案されています。
一つは、物理的に仕事ができない状況に身を置く時間を、意識的に
設けることです。例えば、週に１回友人と趣味に没頭する時間を作る
とか、やはり週に１回くらいは通信機器とＩＴ機器を一切持たずに
海辺の小屋などで半日過ごすといったようなことです。
もう一つは、新しいアイデンティティを作ることです。即ち、レジリ
エンスのある自己を作るために、仕事以外のアイデンティティの構築に
積極的に取り組むのです。
このような仕事以外の自分を育てるコツは、新しい挑戦がうまくいか
なくても自分を責めなくてもよい状態を作ることにあるようです。
例えば、走ることを始めるとします。その際にマラソンの完走を目指す
という気持ちに囚われてしまいますと、仕事と同類の目標達成意識が
働き、仕事以外のアイデンティティ作りに失敗してしまいます。
即ち、目標を目指して頑張ることは、もっと上を目指そうという意識が
存在することであり、仕事に取り組むのと同じことになってしまうから
です。単に走ることの楽しさを感じながら、走っている自分とそのまま
一体化する感覚が大切なのです。
充実した人生は、必ずしも理想の収入や肩書を得ることで手に入る
ものではありません。何を大事にするかを自分で決めた時、人はやる気
が湧き、人生の充実感を得ることができるもののようです。
生き生きと働くために大切なことは、以上に述べてきたようなことを
実践できる自分の生き方を探り出すことです。
自営型の仕事の仕方に注目
近年、日本型の雇用システムと働き方が、社会の急速なデジタル化の
進展や経済活動のグローバル化などによって機能不全を起こしていると
言われています。労働生産性の低迷や国際競争力の低下の原因も多くは
そこにあると見られています。
そういった状況下で注目され、２０１０年頃から多くの日本企業が
取り入れるようになってきたのがジョブ型雇用です。これまでの日本の
雇用形態の主流はメンバーシップ型と呼ばれるもので、能力も適性も
未知数の新卒を採用し、社内で一人前に育て上げるものでした。
一方ジョブ型雇用とは、仕事上の役割、責任などを明記した職務記述書
に基づいて会社と個人が雇用契約を交わすもので、社員は記載された
役割以上の仕事をする義務は発生しません。
こうした「メンバーシップ型からジョブ型へ」という動きが、今後の
日本の主流になると受け止められているようですが、ジョブ型雇用が
日本の産業社会にマッチしない部分も多々あるようです。
ジョブ型雇用の下では、経営戦略などの変化により特定のジョブが
不要になれば最終的に解雇されます。しかし労働市場が充分に発達して
いない日本では、専門を活かすための転職は困難です。また、解雇が
厳しく規制されているため、会社は職務内容の変更を伴う異動の実現に
取り組むことになってしまいます。
現在では技術は日進月歩で発展し、市場は目まぐるしく動いています。
このような経営環境の変化に合わせ、その都度１人１人の職務内容を
見直し、職務記述書を書き換えることは、大きな非効率さを生みます。
ジョブ型雇用の起源は、アメリカなどで巨大企業が次々と誕生した
１９世紀に遡ります。従業員何万人という当時の企業は、ピラミッド型
組織を必要としました。
全体の業務を、事業部→部→課→係といったかたちに分割して、１人
１人に職務を割り当てました。各人が割り当てられた職務を確実に
こなすことで巨大な組織が機能していたのです。
現代とは違って、当時の市場や技術などの経営環境は比較的安定して
いました。限られた種類の製品を低価格で大量生産することが経営の
主眼であった時代に、それに相応しい雇用形態として編み出されたのが
ジョブ型雇用だったのです。
経営環境の変化が激しい今の時代で、メンバーシップ型でもジョブ型
でもない形態が注目され始めました。「自営型」で働くというものです。
自営型の働き方とは、組織に属しているか否かにかかわらず、１人で
まとまった仕事をこなす働き方です。
ジョブ型の働き方とは、或る一まとまりの仕事がいくつかのジョブに
分割され、その一つのジョブを職務記述書に従ってこなしていく働き方
です。これに対して、自営型の働き方では、一まとまりの仕事を丸ごと
請け負ってそのアウトプットを出す働き方です。
会社に雇用された状態での自営型もあれば、自営業者として会社と請負
契約を結ぶ自衛型もあります。メンバーシップ型雇用が大勢であった
時代でも、日本では１人１人が自分流のやり方で仕事を進める風土が
ありましたので、こうしたやり方が機能するようです。
こうした状況を考えに入れますと、ジョブ型よりも自営型の方が日本の
風土に馴染むと 考えられますし、経営環境の変化により仕事の内容が
変わっても、解雇をしたり、職務記述書を小まめに書き換えたりせずに
済みそうです。
近年、産業革命以降２極分化してきた、雇用の働き方と自営の働き方
とが接近してきています。情報、サービスなどの業界では社員の行動
管理を最小限にとどめ、歩合性のような形で報酬を支払っている会社も
あります。
一方自営業やフリーランスも、自らのネットワークで組織化したり、
中には組織の一員として社員と同じように働いているケースもあります。
多くの場合、雇用か自営かは、単に制度上の有利・不利だけで決められ
ているようです。
キャリアの面でも雇用と自営とが地続きなってきています。一例を上げ
ますと某計測器メーカーでは、会社と本人の意思が一致すれば、社員が
一旦退職し、新たに個人事業主として会社と業務委託契約を結んで働く、
という制度を設けています。この個人事業主は、当計測器メーカーの
業務以外の仕事を引き受けることも可能としています。
日本には、こうした自営型の働き方が広がっていく、文化的・社会的
な土壌があると言えそうです。もともと日本には自営農家や職人の風土
と文化が残っており、１人１人が自分流のやり方で仕事をする傾向が
強いからです。
働き方改革や働きがいづくりを考える上で、以上のようなことを考慮
することがたいへん重要になってくると考える次第です。
このページで解説されている内容の実践について、無料相談を承っております。
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