| 経営改善活動支援 普通の人の集団で勝てる組織を作ろう |
普通の人の集団で勝つ組織には経営改善の風土が根付き、それを
担う人材が生まれ続けています。以下の４項目への活発な取組みが
こうしたことの実現を支えています。
１．目標達成型の体質と風土づくり、その進歩・向上
２．業務改善を積み重ねる体質と風土づくり、その進歩・向上
３．次の時代を担う経営幹部を生み出すマネジャー集団づくり
４．開発を主導する仕組みづくりと運営、その改善・向上
これらの取組みの多くは、重要経営課題を取り上げ、これをテーマ
とした部門横断的活動を組織して解決に当たらせ、これを毎年繰り
返すことを通して行われています。活動の成果は各部門部署にも
波及し、日常業務の改善を引き出す原動力ともなっています。
私どもは、企業様がこうした経営改善活動に取組むことに対して、
できる限りの支援を提供するものです。
こうした考えに基づき、私どもは次の三項目を軸に据えて経営
改善活動の支援を行っています。
また、オンライン講座やネット配信塾も合わせて用意しています。
下記のフレームをクリックしてみてください。詳細説明があります。
◆個別企業様向けの活動支援
産業構造が変わり、新しいものが生まれてくる状況の下では、経営の仕方も
業務の進め方も変わります。慣れているというだけで、競争力を失った旧い
やり方を変えようとしない企業は、消えゆく運命にあります。
業種や業態は、顧客や生活者や市場が必要とする限り存在し続けます。企業の
存続と発展のための課題は業種や業態にあるよりむしろ、経営の仕方や業務の
プロセスにあると言えます。持続する経営改善・業務改善が必要とされる理由が
ここにあります。
今、日本および日本企業に求められているものは、他国に真似のできない
新しい経済展開および事業展開です。こうしたことを実現するための経営改善・
業務改善の必要性を踏まえて、私どもは上記の３本の軸を基盤に経営改善活動の
実践支援のサービスを、個別の企業様向けに提供させて頂いております。
◆団体様および複数企業様向け研修・講習
経営改善・業務改善運動を補完し充実させるために、あるいは知識や手法を
身に付けて個人能力を向上させるために、研修や講習が必要となります。また
人材育成にも研修や講習は大きな力を持っています。
私たちは、団体様および複数企業様向けにも上記３本の軸を基盤にして、
研修／講習のプログラムを提供させて頂いております。
◆その他の活動支援
社会環境や経済環境は急速に変化しています。こうした変化の中で多くの
課題が生まれてきています。私たちはそのような新しい課題にも積極的に
取組んでいます。ご要望に基づいて、支援の内容について詳細な検討を行い、
打ち合わせを通して確定し、その後に実施条件を設定し、実施致します。
◆実施要領
ご相談を頂きましたら、ご相談の内容に基づきまして実施内容、実施条件を
お打ち合わせの上決定するものと致します。
ご相談のご連絡を頂きましたら、日取りを決めて打ち合わせに参上致します。
下記のフレームをクリックしてみてください。詳細説明があります。
| 個別企業様向け支援 実績紹介 |
| 団体様／複数企業様向け研修・講習 実績紹介 |
| 経営改善の現場から |
| 無料相談コーナー |
目標達成と業務改善の実践
１）目標達成と業務改善がもたらすもの
組織とは複数の人々が共通の目的を果すために作るものです。従って、
組織の活動は目標達成活動ということになります。ビジネスとは、
「企業」という組織の目標達成活動の繰り返しと積み重ねから成り立って
います。
いつも目標を達成している企業の組織は、好ましい組織体質を持っていると
言えます。そうした組織の中では、各人が「目標を達成する仕事の仕方」を
身に付けて仕事をしています。また、組織としての目標を達成するための
様々な行動とリーダーシップが確立しています。
「目標を達成する仕事の仕方」や組織目標達成のための行動は、学習で
身に付けることができます。しかしそれに優る方法は、現実の仕事に対して
これらの手法や行動を適用する活動を行いながら、身に付けることです。
組織ぐるみで目標達成運動を行いますと、目標達成のために何をすべきか、
何が必要か、必要なものをどのようにして獲得するか、障害は何か、障害を
どのようにして克服するか、等々を全員が真剣に考えます。
目的の確認、ゴールの明示、業務分解、所要時間の把握、作業ごとの期限、
実行時間の予約、といったことによって緻密な行動設計が行われます。この
行動設計に基づいて、目標達成の可能性が検討され、障害や業務プロセスの
不備・不具合、などが明らかにされます。
こうした過程を経て、業務改善・改革や組織改革も含めて、目標達成に
必要なことが、計画段階で明らかになります。これらの項目の実行も含めて
実行可能な計画が作られ、その後、実行に移される訳です。
実行段階では、レビュー、リスケジューリングといった、組織目標達成の
ための行動が採られます。進捗に応じて、また環境変化の発生によって、
新たに必要になった項目を発見し、それをどのように実行して目標達成に
結び付けるかを検討する訳です。
目標達成運動を組織ぐるみで繰り返し実施することにより、３つのものが
得られます。「目標の達成」「好ましい仕事の仕方の定着とレベルアップ」
「効果的・効率的な業務プロセスへの改善による生産性向上」の３つです。
１番目の「目標達成」の繰り返しにより組織内の意欲と自信は高まります。
２番目と３番目の実現は、組織の業務遂行体質そのものがよくなったという
ことです。
この３項目の獲得こそが、組織体質の改善ということであり、普通の人の
集団で勝てる組織を作るということなのです。こうしたことが繰り返し行わ
れる組織には、高い成果を期待することができます。
組織体質の改善を考える時、単に研修・講習や人の入れ替えを検討する
だけではなく、このような目標達成運動の実施も合わせて検討されることを
お勧めします。
２）効用が見込める、対象活動のお勧め
・開発目標の達成活動
・業務目標の達成活動
・品質管理活動
・ホワイトカラー業務の改善活動
・設計業務の改善活動
・管理業務の改善活動
・営業活動の改善運動
・組織ぐるみの生産性向上運動
３）この活動の基本コンセプト
（Ａ）目標を達成するための行動設計のマスターと実行の徹底
(1)仕事の目的を明記する
(2)仕事の完成状態と出来上がり水準を明記する
(3)仕事の完成のために必要な行動を洩れなく明記する
(4)仕事の完成に向けた各行動に必要な時間を明記する
(5)仕事の完成期限を明記する
(6)仕事の各行動を実行する月、週、日、時間帯を明記する
(7)潜在的問題を予想し、これを明記する
(8)予想された潜在的問題の予防策と発生時の対処策を明記する
（Ｂ）目標を達成するための実行と計画の管理の徹底
(1)適切なインターバルでのレビューの実行
(2)レビューの結果に基づく行動設計の適正化
（Ｃ）業務改善を追究するための基本的考え方の徹底
(1)滞留や手待ちのない業務の流れの設計
(2)必要なことだけを実行する業務の仕組みの設計
(3)変化やバリエーションに対応できる業務の仕組みの設計
(4)業務の実施と情報の伝達・共有化とが一体化する仕組みの設計
(5)個別要素の把握に基づいて全体最適化に近づく仕組みの設計
(6)関係性の向上に焦点を当てた、業務の仕組みの設計
(7)地球環境維持への貢献を取り入れた業務の仕組みの設計
(8)意欲と努力を引き出すことができる業務の仕組みの設計
(9)人材を再生産し続けることができる業務の仕組みの設計
(10)基本理念と価値観と整合した業務の仕組みの設計
４）活動支援の内容項目
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・目標達成運動、業務改善運動の推進・運営 ・目標達成／業務改善体質作りの取組み→参考情報 ・活動推進者、管理者の研修 ・目標体系によるマネジメントの実践 →参考情報 ・講座「目標を達成する仕事の仕方」 →参考情報 ・セミナー「目標はどのようにして達成されるか」 ・セミナー「業務改善を考える切り口」→参考情報 ・その他 |
５）活動支援の形態
運動や活動の推進、そして人材の育成は、知識や手法を習得するだけでは
実現することはできません。知識や手法を習慣化し、体質化し、組織風土
として定着させて始めて、人材も育ち、活動が持続し、目標達成や業務改善が
繰り返される組織が実現するのです。
こうしたことを実践する上で一番重要なことは、人を育て、知識を体質化し、
風土を醸成する「場」を持ち、これを運営することです。私たちは「場」の
運営を軸に据えて、次のような形態で支援活動を行います。 →参考情報
・部門横断型の推進運動の企画、運営
・目標達成、および業務改善プロジェクトの企画、運営
・活動推進のための社員研修の企画、運営
・活動推進のための研究会の企画、運営
・各種研修、講習
・その他
マネジャー集団の創成
１）マネジャーとマネジャー集団の意味
「経営環境の激変」や「産業構造の転換」が口にされるようになってから
もうかなりの時が流れています。確かに何年か前に比べますと、大きく転換
して成長を遂げた企業や業界がある一方、取り残されて苦境に陥っている
企業や業界もあります。その理由は規模の大小や業種によるものではない
ようです。時代の寵児となり隆盛を誇ったベンチャー企業が消えていった
例もあり、構造不況業種と言われる分野で強さを見せている例もあります。
成長や強さの鍵になるのは、いつの時代でも経営者と組織風土です。
好ましい組織風土の下では、社員１人ひとりの能力も組織の能力も向上して
きます。そして好ましい組織風土作りや組織の能力向上に、最も大きく影響
するのがマネジャーの在り方と行動なのです。また、経営者が思う存分経営
活動に打ち込むためにも、社員が経営者と意識を共有して活性化するため
にも、望ましいマネジャーの行動が強く求められています。
一時「マネジャー不要論」が喧伝され、組織をフラット化することが流行
しました。情報の風通しが良くなったなどのメリットはあったようですが、
若い人の育成がやりにくいなどの大きな弊害が現れました。不要だったのは
「マネジャーとしての役割を果たせないマネジャー」だったのです。
正しく機能するマネジャーはやはり必要だったのです。
規模の小さい企業では、マネジャーはトップの片腕としての働きを求め
られていると言えます。
その要件は次のように整理できます。
１）トップの分身としての組織運営能力
２）経営目標の達成に向けての、組織目標達成能力
３）トップへの戦略提案能力
また、望ましいマネジャーとしての思考と行動を身に付けたマネジャーの
集団は、次の時代の経営を担うトップや経営幹部を生み出す母集団として
極めて重要です。
このようなマネジャー集団を創成するために、どのような取組みが適切
なのか、自社に合う方法を検討されることを強くお勧めします。
２）効用が見込める、対象活動のお勧め
・管理者研修
・管理者育成プログラム
・リーダーシップ養成研修
・業務改革リーダーの育成
・開発推進リーダーの育成
・事業展開戦略の策定
・戦略的営業活動の推進
・組織の体質と風土の改善活動
３）マネジャーとして身に付けるべきこと
（Ａ）マネジャー共通の知識と素養
(1)リーダーとしての自己認識
(2)リーダーとしての行動の基本
(3)目標達成のための道筋の設計
(4)目標達成のための日常行動
(5)レビューの仕方と受け方
(6)潜在的問題の分析と対処
(7)リーダーシップスタイルと意欲の向上
(8)リーダーの生産性を上げるために
（Ｂ）業務分野に応じて必要な基礎的な知識と素養
(1)品質管理の基礎知識
(2)製造業の利益の発生の仕組み
(3)顧客関係性からの行動展開
(4)組織横断的活動の成功の要件
（Ｃ）戦略的思考の理解と活用のための知識と素養
(1)商品のライフサイクルと戦略行動
(2)商品ポートフォリオの考え方
(3)商品政策について
(4)マーケティングポリシーの考え方
(5)テクニカルポリシーの考え方
(6)プロダクションポリシーの考え方
(7)新事業、新商品の採算性評価の考え方
(8)将来ビジョンを描くための視点
(9)現行事業を基盤とした戦略展開のために
４）活動支援の内容項目
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・マネジャー育成プログラムの企画 ・課題解決型で進めるマネジャー育成活動 ・組織管理型で進めるマネジャー育成活動 ・リーダー育成の研修 →参考情報 ・講座「組織の業績を向上させる管理者」→参考情報 ・セミナー「進化する管理者の在り方」 ・セミナー「努力と経験で身に付くリーダーシップ」 ・その他 |
５）活動支援の形態
活動の推進や組織の運営、そして人材の育成は知識や手法を習得するだけ
では実現することはできません。知識や手法を習慣化し、体質化し、組織風土
として定着させて始めて人材も育ち、活動が持続し、次の時代を担う
マネジャー集団が実現するのです。
こうしたことを実践する上で一番重要なことは、人を育て、知識を体質化し、
風土を醸成する「場」を持ち、これを運営することです。私たちは「場」の
運営を軸に据えて、次のような形態で支援活動を行います。 →参考情報
・部門横断型の推進運動の企画、運営
・マネジャー育成プロジェクトの企画、運営
・活動推進のための研修の企画、運営
・活動推進のための研究会の企画、運営
・各種研修、講習
・その他
開発主導の仕組作りと運営
１）日本の置かれている状況
空洞化等、我国産業界の現状をもたらした主原因が、東アジア諸国、特に
中国の生産力の向上にあるとの考え方が一般認識となっています。これから
アジア諸国の産業は「世界の工場」の中国を筆頭に継続して伸びていくと
考えられます。
そのような状況下で日本および日本企業はどうすべきなのでしょうか。
昔の閉鎖経済に戻すために鎖国をするのでしょうか。賃金や地価等をアジア
諸国並に下げ、真っ向から勝負を挑むのでしょうか。
或いはアジア諸国ではできない先進的な経済活動を展開するのでしょうか。
今しばらくの間、日本および日本企業は正念場に立たされ続けることになる
のでしょう。恐らく前の２項目の選択肢はないと思われます。
３つ目の選択肢を選ぶとすれば、今必要なものは表面的な改革ではなく、
国レベルでも企業レベルでも構造自体を経済環境に合うように変えることが
必要だと思われます。開放経済下で戦えるようにすることだと思われます。
企業レベルでこれに取組むとなれば、浮かび上がってくるのは事業開発、
技術開発、商品開発、サービス開発、ユーザー開発といったことです。
そしてさらに、今後とも必要とされるであろう既存産業・既存事業の開発的
再生と進化への取組も必要となってきます。
ところが、これらを実行しようとして戸惑いを感じている人たちが少なく
ありません。過去の成長時代に製造業が謳歌した「新製品開発」の考え方や
行動パターンが今では通用しにくくなっているからです。即ち、事業戦略、
開発、業務改革などに関するマネジメントのこれまでのやり方が、今では
通用しないのです。
日本企業が競争力を獲得し、存続と発展を手にするために今必要なものは、
今の開放経済下で有効に機能する開発の考え方や実践手法を見い出し、
これを実践することなのです。
こうしたことを実現する上で有効な手段の一つが、ご紹介しています
「開発主導の仕組作りと運営」なのです。自社の現状に合わせて、これを
実現するための適切な方法を検討されることをお勧めします。
２）効用が見込める、対象活動のお勧め
・開発目標の達成活動
・開発推進体制づくりと運営
・開発リーダーの育成
・技術経営（ＭＯＴ）の実践
３）競争力を獲得するために
こうした状況の下での解決策について、利益創出体質という視点から
説明を進めていきます。現在の経営環境の下における利益創出体質とは、
次の３項目を実現する仕組みと人材能力を保有していることです。
（１）顧客を獲得する
（２）低いコストで効率良く生産する
（３）他社に先行して、新しい商品、サービス、技術、事業を開発する
日本企業の生きる道が前述の３つ目の選択肢（アジア諸国ではできない
先進的な経済活動）にあると受け止めますと、力点は（３）項に置くべし
との結論となり、これを実現する仕組みと人材能力を獲得することが最重要
経営課題ということになります。
もちろん、（１）項および（２）項もなおざりにしてはいけないことは
言うまでもありません。
（３）項に重点的に取組む中で推進すべきことは、次のようなことです。
・経営戦略の中に開発基本方針を明示すること
・開発基本方針に沿った開発テーマを起案すること
・開発テーマの事業展開戦略を明確にすること
・開発テーマの業績貢献予測を具体的に定量的に示すこと
・この事業展開戦略に基づく技術開発活動を計画し、実行すること
・この事業展開戦略に基づく営業開拓活動を計画し、実行すること
・実行に当って、目標を達成するための行動設計、レビュー、問題解決、
状況変化への対応に努め、ゴール到達を目指すこと
こうしたことが実践されていませんと、せっかくの開発が利益創出に
つながらないのです。開発とは技術者だけの世界ではなく、経営者が参画
すべきであり、営業部隊が参画すべきなのです。
このようにして開発を進めるような体質を、仕組みを、そして人材能力を
創造することが、開放経済の下で戦える競争力を獲得することであろうと
考えます。
４）活動支援の内容項目
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・開発目標達成のための活動の企画・運営 ・開発推進者、管理者の育成 ・開発業務の業務改善の推進 ・開発推進体制づくりとその運営 ・講座「開発目標達成のマネジメント」 →参考情報 ・セミナー「開発成功の流れを考える」 →参考情報 ・セミナー「開発／進化論経営の基盤」 →参考情報 ・セミナー「技術経営（ＭＯＴの実践）」→参考情報 ・その他 |
５）活動支援の形態
運動や活動の推進、そして人材の育成は、知識や手法を習得するだけでは
実現することはできません。知識や手法を習慣化し、体質化し、組織風土
として定着させて始めて、人材も育ち、活動が持続し、経営戦略の実現に貢献
する開発が可能となるのです。
こうしたことを実践する上で一番重要なことは、人を育て、知識を体質化し、
風土を醸成する「場」を持ち、これを運営することです。私たちは「場」の
運営を軸に据えて、次のような形態で支援活動を行います。 →参考情報
・部門横断的開発推進活動の企画、運営
・開発プロジェクトの企画、運営
・開発推進のための社員研修の企画、運営
・開発推進や開発業務改善のための研究会の企画、運営
・各種研修、講習
・その他
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